Zakon o delovnih razmerjih v 29. členu določa obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi, med katere sodi tudi določilo o dolžini odpovednih rokov. Vendar velja, da se glede tega vprašanja stranki pogodbe o zaposlitvi lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca, ki navedeno urejajo.

Bistvena razlika med pogodbo za določen in pogodbo za nedoločen čas je v tem, da je pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas njen čas trajanja znan oziroma določen ali vsaj določljiv. Določen je v primeru, ko je v njej zapisan datum prenehanja, določljiv pa takrat, ko se ob sklenitvi sicer ne ve točno, kdaj bo nastopil pogoj, ki ga stranki določita kot tisti, zaradi katerega bo pogodba prenehala veljati, ga je pa možno določiti: npr. do vrnitve odsotnega delavca. Ko ta pogoj nastopi (ne glede na to, kdaj to datumsko dejansko je), pogodba o zaposlitvi preneha veljati. Pogodba preneha veljati v skladu s to določbo, in za njeno prenehanje strankama ni treba nič posebnega ukreniti: ni je treba odpovedati, ni treba izdati obvestila ali odločbe o prenehanju. Pogodba preneha veljati brez odpovednega roka. V praksi delavci v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas od delodajalca pogosto pričakujejo nek akt, s katerim bo »potrdil« ali jih obvestil, da z določenim datumom njihova pogodba preneha, ampak kot je opisano zgoraj, delodajalcu tega ni treba storiti. Popolnoma pasiven pa vendarle ne sem biti: če namreč nastopi datum oziroma pogoj, ki je določen za njeno prenehanje, delavec pa z delom nadaljuje še po tem času, se šteje, da je sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas.

V skladu z določbo 47. člena Zakona o delovnih razmerjih je potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi, če se spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, ki ga delavec opravlja po pogodbi o zaposlitvi, če se spremeni kraj opravljanja dela, čas trajanja delovnega razmerja, ter če se spremeni delovni čas iz krajšega v polnega ali obratno (razen če gre za uveljavitev pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu). Poleg tega se sklene nova pogodba o zaposlitvi, kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (po 90. Členu Zakona o delovnih razmerjih).

Spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka. Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Delodajalec mora delavcu izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi tri dni pred predvideno sklenitvijo. Pogodbe o zaposlitvi po Zakonu o delovnih razmerjih ni potrebno skleniti kadar gre za volontersko pripravništvo in začasno ali občasno delo dijakov in študentov.

Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati: podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža, datum nastopa dela, naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katero delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, kratek opis dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi, kraj opravljanja dela, čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta. Če je pogodba sklenjena za določen čas, mora vsebovati: določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa, določilo o znesku osnovne plače delavca, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ter o morebitnih drugih plačilih, določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače, določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta, dolžino odpovednih rokov, navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca, oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca in druge pravice in obveznosti v primerih, ki so določeni v zakonu. Stranki se lahko dogovorita tudi za druge dodatne pravice oziroma obveznosti. Obvezne sestavine določa 29. člen Zakona o delovnih razmerjih.

Je možna. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita za opravljanje dela na domu (razen če gre za delo, za katero poseben predpis določa, da se ne sme opravljati na domu), če:
•    gre za delo, ki se lahko opravlja izven prostorov delodajalca
•    če delavec razpolaga s primernimi prostori
•    če je zagotovljena varnost pri delu.
Kot delo na domu se lahko opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca, ali ki je potrebno za opravljanje njegove dejavnosti, sicer ne gre za delo na domu, ampak je potrebna sklenitev druge ustrezne pogodbe.
Po zakonski definiciji se kot delo na domu šteje tisto, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v kakšnih drugih prostorih, ki niso prostori delodajalca in ki jih izbere sam. To je bistveni razlikovalni element od kakšnega drugega dela, ki se tudi opravlja v drugih in ne v delodajalčevih prostorih. Preden delodajalec organizira delo v takšni obliki, mora o tem obvestiti inšpekcijo za delo. Ta zahteva je v povezavi z določbo 70. člena ZDR, po kateri lahko inšpektor za delo delodajalca že vnaprej prepove organiziranje dela na domu, se pravi še preden delavec sploh začne opravljati delo, če bi bilo tako delo škodljivo ali če bi obstajala nevarnost, da bi postalo škodljivo za delavca ali za življenjsko in delovno okolje.

Sicer se delavec in delodajalec o vseh podrobnostih takega dela dogovorita s pogodbo o zaposlitvi. Predvsem se bosta dogovorila o tem, kdo bo zagotavljal sredstva in material za delo. Po splošnih pravilih mora delodajalec zagotavljati vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko delavec nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, v primeru dela na domu pa se lahko tudi dogovorita, da sredstva za delo zagotavlja delavec. V tem primeru mora delodajalec delavcu plačevati nadomestilo za uporabo njegovih sredstev, njegovo višino pa določita v pogodbi o zaposlitvi. Ne glede na morebiten dogovor z delavcem pa delodajalec svoje odgovornosti za varnost in zdravje pri delu ne more preložiti na delavca, čeprav ta dela v prostorih, ki niso pod neposrednim nadzorom delodajalca. Zakon o varnosti in zdravju pri delu skrb in odgovornost za varne delovne razmere nalaga delodajalca in enako velja tudi za primer dela na domu. Delavec in delodajalec se bosta morala dogovoriti, na kakšen način bo delodajalec uveljavil ukrepe za varno in zdravo delo in kako bo vršil nadzor nad izvajanjem le-teh.

Pravica do dela s krajšim delovnim časom iz naslova starševstva izhaja iz Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, ki določa, da ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico delati krajši delovni čas (t. j. najmanj polovična tedenska delovna obveznost). Eden od staršev, ki neguje in varuje dva otroka, lahko navedeno pravico podaljša do dopolnjenega šestega leta starosti mlajšega otroka. Delodajalec vam te pravice ne sme kratiti.

Delodajalec vam v primeru krajšega delovnega časa zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa vam do polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.

 

V skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih morate z delodajalcem skleniti pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da  ima delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti, ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, če ni z zakonom drugače določeno.

 

To pomeni, da boste prejeli plačilo glede na dejansko opravljeno delo, v celoti pa vam pripada letni dopust in regres. Pravico do odmora med delom imate sorazmerno času, prebitemu na delu (v primeru polovičnega delovnega časa to pomeni odmor v trajanju 15 minut). Pravice iz socialnega zavarovanja imate, kot če bi delali polni delovni čas.

Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih določa, da ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico delati krajši delovni čas (t. j. najmanj polovična tedenska delovna obveznost).
Delodajalec mu zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa mu do njegove polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od minimalne plače. V skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih delavec in delodajalec v takem primeru skleneta pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega.

Pogodba o zaposlitvi za krajši delovni čas (part time) se lahko sklene, če sta zanjo zainteresirana delavec in delodajalec. Delavec, ki dela krajši delovni čas, ima enake pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, uveljavlja pa jih sorazmerno času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi (razen če zakon drugače določa). Delavec ima pravico do letnega dopusta v trajanju najmanj štirih tednov, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delavec tudi lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci in tako doseže polni delovni čas, določen z zakonom.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da ima delavec v osemurnem delovniku pravico do odmora v trajanju 30 minut. Zakon ne določa, da bi moral odmor trajati neprekinjeno 30 minut in se torej lahko izrabi tudi v več delih. Vendar je smiselno, da vsaj del odmora traja dalj časa neprekinjeno, saj je le tako lahko dosežen njegov namen.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora med delovnim časom, ki traja 30 minut in se všteva v delovni čas.

V primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa, se dolžina odmora določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa.

V primeru, da delavec dela krajši delovni čas, vendar najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Če na primer dela štiri ure dnevno, ima pravico do petnajstminutnega odmora.

Delavec in delodajalec sta dolžna spoštovani veljavne delovnopravne predpise (zakone, kolektivne pogodbe, splošne akte delodajalca) ter pogodbo zaposlitvi, v kateri sta uredila medsebojne pravice in obveznosti. Če ste član našega sindikata, se po nadaljnjo strokovno pomoč obrnete na vam najbližjo območno organizacijo ZSSS. Seznam območnih organizacij najdete na www.zsss.si.

Polni čas je določen tedensko, pri čemer ne sme presegati 40 ur. To pomeni, da noben drug zakon ali kolektivna pogodba ne more določiti daljšega delovnega časa od 40 ur na teden. ZDR daje možnost da se kot polni delovni čas z zakonom ali kolektivno pogodbo določi 36 ur na teden. Ta možnost velja za delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, kar pomeni, da imajo delavci na teh mestih enake pravice iz dela, kot če bi delali 40 ur na teden.

Omejitev delovnega časa na 40 ur na teden pa ne pomeni absolutne tedenske omejitve. V primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa se namreč polni delovni čas upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev, izjemoma pa celo v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev. Torej, največ 40 ur na teden lahko traja delovni čas, ki je enakomerno razporejen. Če je delovni čas neenakomerno razporejen ali se začasno prerazporeja, lahko traja več kot 40 ur na teden, nikakor pa ne več kot 56 ur tedensko; v drugem obdobju pa manj kot 40 ur na teden, tako da po preteku šestmesečnega obdobja v povprečju ne preseže 40 ur tedensko.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Če je z odločbo ustreznega zavoda določeno, da delavec lahko dela največ štiri ure dnevno, to pomeni, da več oz. dlje ne sme delati. Takšnemu delavcu tudi ni mogoče neenakomerno razporediti oz. začasno prerazporediti delovnega časa.

Če delodajalec – pravna oseba ravna v nasprotju z zgoraj navedeno zakonsko določbo in odredi delo preko polnega časa, se kaznuje z globo od 1500 do 4000 EUR, odgovorna oseba delodajalca pa se kaznuje z globo od 150 do 1000 EUR.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden.

 

Nadurno delo naj bi se opravljalo le izjemoma, saj gre za delo, ki se opravlja v času, ki presega polni delovni čas. Delavcu se lahko naloži opravljanje nadurnega dela v primerih, ki jih določa zakon, in sicer:

-          zaradi izjemoma povečanega obsega dela,

-          če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,

-          če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,

-          če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,

-          v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

 

Delodajalec mora nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela (le izjemoma ustno, vendar mora kasneje vročiti pisno odreditev), traja pa lahko največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto. Le s soglasjem delavca lahko nadurno delo traja do 230 ur letno. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev, se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev.

 

Za opravljanje nadurnega dela delavcem pripada dodatek k osnovni plači, katerega višina se določi s kolektivno pogodbo. Dodatek je delodajalec dolžan izplačati.

 

Nadurno delo se ne sme uvesti, če je možno delo opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela oziroma razporeditvijo delovnega časa.

 

Določenim kategorijam delavcev se ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela: npr. starejšim delavcem, mlajšim od 18 let, delavkam v času nosečnosti in starševstva …

Delo preko polnega delovnega časa je izjema, zato se lahko delavcu naloži samo v zakonsko določenih primerih (npr. zaradi nepričakovano povečanega obsega dela, če je to nujno za nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, odvrnila okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, zagotovila varnost ljudi in premoženja ter varnosti prometa) ter v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidljivih primerih, ki so določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Delo preko polnega delovnega časa je delo, ki se opravlja v času, ki presega polni delovni čas, torej vsako delo, ki presega 40 ur tedensko, ali za delavce, ki imajo delovni čas 36 ur tedensko, tisto delo, ki presega 36 ur tedensko.

Nadurno delo terja od delavca povečane fizične in psihične obremenitve, zato je delo preko polnega delovnega časa omejeno. Nadurno delo lahko traja največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto. Delovni dan lahko v takšnem primeru traja največ 10 ur. Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve, vendar skupaj največ 230 ur na leto. Delodajalec mora pridobiti pisno soglasje delavca vsakič, ko mu odredi nadurno delo, ki presega letno omejitev 170 ur. Seveda je potrebno upoštevati zakonska določila o minimalnem dnevnem in tedenskem počitku.

Delodajalčeva dolžnost je, da delavcu nadurno delo odredi v pisni obliki (odredba, sklep, nalog) pred začetkom dela. Samo če to ni mogoče, bodisi zaradi narave dela ali nujnosti dela, se lahko odredi tudi ustno. Vendar je potrebno pisno odreditev delavcu vročiti naknadno, in sicer do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. Nadurno delo lahko traja le tako dolgo, kot trajajo okoliščine, zaradi katerega je bilo odrejeno.

V skladu s Pravilnikom o varovanju zdravja pri delu nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ter doječih delavk imajo delavke tudi pravico do plačane odsotnosti z dela za čas tistih preventivnih pregledov v zvezi z nosečnostjo, porodom in dojenjem, ki jih ni mogoče opraviti izven rednega delovnega časa.

Pravica delavca do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve v času odpovednega roka je predvidena samo za primer, ko je pogodbo o zaposlitvi odpovedal delodajalec, kar določa 95. člen ZDR. To pravico ima delavec ne glede na razlog, iz katerega mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana (torej tudi v primeru krivdnega razloga), razen seveda za primere izredne odpovedi, kjer odpovednega roka ni. Delavčeva odsotnost lahko traja najmanj dve uri na teden.

V času odpovednega roka sicer pogodba o zaposlitvi še velja z vsemi pravicami in obveznostmi, ki iz nje za obe stranki izhajajo, predvsem mora delavec v tem času normalno opravljati svoje delo, delodajalec pa mu mora za to zagotavljati dogovorjeno plačilo za delo. Zato se morata stranki o načinu in času izrabe odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve dogovoriti. Poudariti pa je treba, da delodajalec delavcu mora omogočiti to izrabo in da mu tega ne sme odreči, ker bi npr. delovni proces delavčeve odsotnosti ne dopuščal.

Za čas odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve ima delavec pravico do nadomestila plače v enaki višini, kot če bi delal.

Zakon o delovnih razmerjih v 169. členu določa, da ima delavec pravico do odsotnosti z dela zaradi darovanja krvi na dan, ko prostovoljno daruje kri. Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobraževanja pa v 51. členu daje pravico do dveh zaporednih prostih delovnih dni prostovoljnim krvodajalcem vsakokrat, ko dajo kri.

Ob nastopu delovnega razmerja ste z delodajalcem sklenili pogodbo o zaposlitvi, v kateri ste opredelili medsebojne pravice in obveznosti. O enoletni odsotnosti se lahko sporazumete z delodajalcem, vendar vam glede na določila Zakona o delovnih razmerjih takšne odsotnosti ni dolžan omogočiti. V primeru, da niti splošni akti delodajalca ne urejajo možnosti odsotnosti, je ureditev situacije lahko le predmet dogovora med vami in delodajalcem. Razloge za redno in izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih v 88. in 111. členu.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da je delavcu, ki med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta glede na trajanje zaposlitve pri njem, razen če se dogovorita drugače. Delavec, ki ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, ima tudi pravico do sorazmernega dela regresa (tudi če dopusta dejansko ni izrabil). Iz navedenega izhaja, da vam je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta in izplačati sorazmerni del regresa, glede na trajanje zaposlitve pri njem. Če se boste npr. oktobra zaposlili pri drugem delodajalcu, vam je prvi delodajalec dolžan omogočiti izrabo 9/12 letnega dopusta in izplačati sorazmeren delež regresa, drugi delodajalec pa ostalo, torej izrabo 3/12 letnega dopusta ter izplačilo enakega dela regresa.

Delavec ima pravico do izrabe sorazmernega dela dopusta (torej 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v tekočem koledarskem letu), če v tem letu ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta, torej če ni dopolnil šest mesecev nepretrganega delovnega razmerja. Prav tako delavcu pripada sorazmerni del regresa. Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta

Zakon o delovnih razmerjih v 159. členu določa, da ima delavec v posameznem koledarskem letu pravico do letnega dopusta, ki ne more biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. K tej osnovi se prištejejo še dodatni dnevi v skladu z zakonskimi določbami (npr. po en dodatni dan letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 starosti). Dodatne dni dopusta (npr. za delovno dobo, izobrazbo, zahtevnost delovnega mesta…) lahko določi kolektivna pogodba na ravni dejavnosti ter splošni akti delodajalca.

Letni dopust se odmerja v skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih in upoštevaje določila kolektivnih pogodb. Vsak delavec je upravičen minimalno do 4 tednov dopusta, kar pomeni 16 dni v primeru 4-dnevnega delovnega tedna, 20 dni v primeru 5-dnevnega delovnega tedna oziroma 24 dni v primeru 6-dnevnega delovnega tedna. K tako določeni osnovi se prištejejo dodatni dnevi letnega dopusta na podlagi različnih okoliščin, npr. zaradi starosti, invalidnosti, otrok …, ter glede na kriterije, ki jih določajo kolektivne pogodbe ali splošni akti delodajalca.

Delodajalec je dolžan delavcu omogočiti izrabo dopusta v tekočem letu, delavec pa je dolžan izrabiti v tekočem letu vsaj dva tedna, preostanek pa se po dogovoru lahko prenese v prihodnje leto, mora pa se izrabiti do 30. junija. V primeru odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka je možen prenos vsega dopusta v naslednje leto, če je bil delavec v letu odmere dopusta na delu vsaj šest mesecev. En dan dopusta lahko delavec izrabi na dan, ki ga sam določi, mora pa o tem obvestiti delodajalca vsaj tri dni prej. Ta pravica je v kolektivnih pogodbah lahko določena ugodneje.

 

Želiš izvedeti več? Si član ZSSS? Klikni TUKAJ!

Predpisi, ki ščitijo delavca pri delu v visokih ali nizkih temperaturah so: Pravilnik o zahtevah za zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev na delovnih mestih, Pravilnik o zahtevah za zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev na delovnih mestih, Pravilnik o spremembah in dopolnitvah Pravilnika o zahtevah za zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev na delovnih mestih.

Kot pripravnik se lahko zaposli kdor prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela. Pripravnik sklene pogodbo o zaposlitvi za čas trajanja pripravništva, ki ne sme biti daljše od enega leta. Trajanje pripravništva se lahko na predlog mentorja tudi skrajša, vendar le do polovice prvotno določenega trajanja. Pripravnik se usposablja po programu, pod nadzorom mentorja, ter ob koncu pripravništva opravlja pripravniški izpit.

Pripravnik ima pravico do osnovne plače v višini najmanj 70 % osnovne plače delovnega mesta, za katero se usposablja.

V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.

Pripravništvo ni obvezno, če to ni izrecno predpisano s posebnim zakonom ali s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Obvezno pripravništvo je tako na primer določeno v Zakonu o javnih uslužbencih.

Zakon o delovnih razmerjih ne nalaga obveznosti opravljanja poskusnega dela, ampak zgolj daje možnost. Smisel poskusnega dela je v tem, da ima delavec možnost spoznati delo in ugotoviti, ali mu ustreza, delodajalec pa lahko v tem času oceni delavčevo usposobljenost za delo.

Če se delavec in delodajalec dogovorita za poskusno delo, mora to biti izrecno določeno v pogodbi o zaposlitvi. Traja lahko največ šest mesecev, v primeru začasne odsotnosti z dela se lahko tudi podaljša. Delodajalec mora poskusno delo spremljati in podati pisno oceno o uspešnosti.

 

V času trajanja poskusnega dela lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom. Delodajalec lahko ob poteku poskusnega dela izredno (t. j. brez odpovednega roka) odpove pogodbo o zaposlitvi, če ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. Ne sme pa odpovedati pogodbe v času trajanja poskusnega dela, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.

Če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas in je v njej določeno tudi poskusno delo, po preteku te pogodbe pa delavec in delodajalec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi za isto delo, ni smiselno, da bi se tudi v tej pogodbi dogovorila za poskusno delo.

Poskusno delo omogoča delavcu in delodajalcu določeno obdobje za preizkus strokovnih in drugih sposobnosti delavca. Delodajalec lahko v tem času oceni, ali je delavec dejansko sposoben za delo, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, delavec pa lahko ugotovi ali mu takšno delo ustreza ali ne. Poskusno delo in čas trajanja le-tega mora biti jasno opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi. Zakon določa, da lahko poskusno delo traja največ šest mesecev, delavec in delodajalec se seveda lahko dogovorita za krajši čas. Poskusnega dela ni mogoče določiti naknadno, torej se pogodbeni stranki lahko dogovorita o tem le ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. V času trajanja poskusnega dela lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom, delodajalec pa ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če obstajajo razlogi za izredno odpoved. Lahko pa delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil.

Konkurenčna prepoved iz 37. člena Zakona o delovnih razmerjih in konkurenčna klavzula iz 38. člena Zakona o delovnih razmerjih se razlikujeta v treh bistvenih elementih, in sicer:

•    konkurenčna prepoved velja za vse delavce v delovnem razmerju, konkurenčna klavzula pa samo za tiste, ki so jo dogovorili v svoji pogodbi o zaposlitvi;
•    konkurenčno prepoved določa že zakon (in je s pogodbo o zaposlitvi ni mogoče izključiti), za konkurenčno klavzulo pa zakon določa le podlago, dogovori pa se s pogodbo o zaposlitvi;
•    konkurenčna prepoved velja med trajanjem delovnega razmerja, konkurenčna klavzula pa po njegovem prenehanju.  

Za spoštovanje konkurenčne prepovedi delodajalec delavcu ne plačuje nadomestila, ne glede na to, ali bi si delavec v primeru, če ga konkurenčna prepoved ne bi vezala, lahko pridobil kakšen zaslužek.
Konkurenčna prepoved velja za dela oziroma posle, ki sodijo v dejavnost, ki jo delodajalec dejansko opravlja in da ta dela oziroma posli pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. Varuje le utemeljene interese delodajalca in ne sme bistveno prizadeti delavca. Kršitev konkurenčne prepovedi ima lahko različne posledice. Če s kršitvijo za delodajalca nastane škoda, lahko delodajalec v subjektivnem roku treh mesecev oziroma v objektivnem roku treh let od delavca zahteva povrnitev te škode. Če škoda ne nastane, bo delavec le disciplinsko odgovoren.

Konkurenčna klavzula pa pomeni prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in se lahko dogovori samo v tistih primerih, ko delavec pri svojem delu ali v zvezi z njim pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja ter zveze, ki so značilna za tega delodajalca in ki jih drugje delavec ne bi mogel pridobiti. Delavec in delodajalec jo dogovorita v pogodbi o zaposlitvi in tudi določita koliko časa po prenehanju pogodbe o zaposlitvi bo delavec s konkurenčno klavzulo vezan. Ta rok ne sme biti daljši od dveh let. Konkurenčna klavzula pride v poštev le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca (razen če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku).

Konkurenčna klavzula mora biti vedno izražena v opisni obliki, sicer se šteje, da ni dogovorjena. Drugi pogoj za veljavnost je določitev nadomestila za njeno spoštovanje. Višina tega nadomestila se določi s pogodbo o zaposlitvi, ne more pa biti nižja od tretjine povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora mesečno izplačevati dogovorjeno nadomestilo ves čas spoštovanja klavzule, iz česar sledi, da se stranki ne moreta dogovoriti za izplačilo nadomestila v enkratnem, ustrezno višjem znesku.
Konkurenčna klavzula preneha veljati s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, z dogovorom delavca in delodajalca ter v primeru, ko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil njena določila, če v roku enega meseca od prenehanja pogodbe o zaposlitvi delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo.

Delodajalec mora iskalcu zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali druge osebne okoliščine.

Manj ugodno obravnavanje na podlagi spola tako pomeni diskriminacijo.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da lahko neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. V primeru spora je dokazno breme na delodajalcu. Če torej delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oz. prepovedi diskriminacije.

V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor. Delodajalec mora namreč delavcu omogočiti zagovor, razen če ga le-ta izrecno odkloni, ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje tudi predstavnik sindikata.

Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o uvedbi disciplinskega postopka in kršitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Sindikat lahko poda svoje obrazloženo mnenje v roku 8 dni. Delodajalec mora mnenje sindikata v roku 8 dni obravnavati in se do navedb tudi opredeliti.

O disciplinski odgovornosti se odloči s sklepom, ki mora vsebovati izrek, obrazložitev in pravni pouk. Sklep se vroči delavcu tre se pošlje v vednost sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka

Kot disciplinska sankcija se lahko izreče opomin, druge sankcije (npr. denarna kazen, odvzem bonitet…) pa le, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca. Na podlagi disciplinske sankcije torej delovno razmerje ne sme prenehati.

Pogodba o zaposlitvi lahko preneha po volji obeh pogodbenih strank, in sicer s sporazumom. Sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi mora biti vedno v pisni obliki, v njem pa mora biti tudi izrecno zapisano, da delavec ne more uveljavljati pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Pogodbeni stranki se v takem sporazumu lahko dogovorita tudi o drugih obveznostih, npr. o odpovednem roku.

Vnaprej podan »bianco sporazum«, ki bi ga delavec podpisal že ob sklenitvi pogodbe, delodajalec pa datiral in uporabil po želji, je seveda nedopusten in ne more biti podlaga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

Za vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi velja, da je delodajalec ob prenehanju pogodbe delavcu dolžan vrniti vse njegove dokumente in ustrezno izpolnjeno delovno knjižico. V delovno knjižico ne sme delodajalec vpisovati ničesar, kar bi delavcu oteževalo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. Tako npr. ne sme navesti v delovno knjižico, da je bila delavcu odpovedana pogodba o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Delodajalec je delavcu dolžan dati tudi potrdilo o izrabi letnega dopusta.

Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani. Ni dovolj, če obstoj odpovednega razloga samo zatrjuje, ampak ga mora tudi dokazati. Poleg tega mora tudi dokazati, da je bil razlog utemeljen in da je onemogočal nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.

Delavec lahko pogodbo o zaposlitvi kadarkoli redno odpove brez obrazložitve, le določen odpovedni rok mora spoštovati.

Drugače pa velja za izredno odpoved. V tem primeru je namreč dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Razlogi za izredno odpoved na strani delavca so določeni v 111. členu Zakona o delovnih razmerjih; gre torej za primere, ko bo delodajalec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Razlogi na strani delodajalca, torej tisti, zaradi katerih bo delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, pa so našteti v 112. členu Zakona o delovnih razmerjih. Obe pogodbeni stranki lahko samo iz teh izrecno naštetih razlogov izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi. Ker je v primeru, da delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, upravičen tudi do odpravnine in do odškodnine, bo delodajalec morda nasprotoval upravičenosti take izredne odpovedi in delavec bo moral dokazovati, da je obstajal eden izmed razlogov za izredno odpoved.

Delodajalec mora v primeru nameravane redne odpovedi iz poslovnega razloga delavca o tem pisno obvestiti. Namen tega je, da delavec ve, kaj se mu obeta, da se lahko na to pripravi, predvsem pa zato, da bo delavec lahko v postopke vključil svoj sindikat.

Pri redni odpovedi iz poslovnega razloga bo najbolje, če bo delavec takoj ob prejemu obvestila zahteval, da delodajalec obvesti njegov sindikat. Delavec mora delodajalcu dati natančne podatke, v kateri sindikat je včlanjen in kako lahko delodajalec pride v stik z njim. Vsebina obvestila, ki ga mora delodajalec sindikatu posredovati, ni predpisana, vendar iz zakona izhaja, da mora biti to ne samo obvestilo, da delodajalec namerava določenemu delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ampak mora biti ta namera tudi obrazložena in utemeljena, delodajalec pa mora opisati tudi dosedanji postopek v zvezi s to odpovedjo. Sindikat ima možnost, da v roku osmih dni nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi določenemu delavcu, če meni, da zanjo ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno z zakonom. Če sindikat v tem roku mnenja ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. Če pa sindikat meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno z zakonom, delodajalcu poda negativno mnenje, v katerem obrazloži, zakaj in iz katerih razlogov odpovedi nasprotuje.

Zaradi varstva delavcev pred neutemeljenim odpuščanjem, pa tudi zaradi njihove obveščenosti in možnosti, da se delavec pripravi, zakon vsebuje številne postopkovne določbe v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Te so različne glede na razlog odpovedi. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je določeno, da mora v primeru kršitve pogodbene obveznosti delodajalec delavca najprej pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Iz te določbe izhaja, da delodajalec samo zaradi ene kršitve pogodbe o zaposlitvi, te ne more preprosto odpovedati iz krivdnega razloga, ampak to lahko stori le ob izpolnjevanju več pogojev:

1. če je delavca po prvi kršitvi pisno opozoril na izpolnjevanje obveznosti,
2. če je v tem pisnem opozorilu izrecno navedel, da delavcu v primeru ponovitve kršitve grozi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga,
3. če je delavec kljub opozorilu kršitev ponovil (ni treba, da je kršitev enaka ali istovrstna; lahko gre tudi za vsebinsko popolnoma drugačno kršitev pogodbe o zaposlitvi),
4. če je delodajalec delavcu pred odpovedjo omogočil zagovor v skladu z zakonom

Delodajalec mora v skladu z zakonom delavcu pred odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi omogočiti zagovor. Namen te določbe je v tem, da se delavec seznani z vsem, kar mu ima delodajalec očitati, ter da se lahko pred temi očitki brani. Pravica do zagovora je določena le za postopek odpovedi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga ter za postopek izredne odpovedi, kajti le-te so vezane na delavčevo osebo oziroma sfero, na katero ima sam vpliv. Poslovni razlog po drugi strani pa je razlog izven delavčeve sfere, zato tudi zagovor v tem postopku ne bi imel nobenega smisla.
Delodajalec bo vedno moral pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka, če bo delavec tako zahteval. Predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba lahko po pooblastilu delavca sodeluje pri zagovoru.

Delavec lahko pogodbo o zaposlitvi redno odpove kadarkoli in brez obrazložitve, mora pa spoštovati minimalne odpovedne roke iz zakona oziroma tisti odpovedni rok, ki je določen v njegovi pogodbi o zaposlitvi ali v kolektivni pogodbi, ki zavezuje njegovega delodajalca. Delodajalec pa mora na drugi strani vedno izkazati utemeljen razlog za redno odpoved v okviru razlogov, ki jih določa zakon. Za obe pogodbeni stranki velja, da lahko pogodbo o zaposlitvi izredno odpovesta samo iz razlogov in na način, določen z zakonom (ZDR, členi 110-112).

Neutemeljena je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, kot so npr. spol, rasa, barva kože, narodnost, starost, zdravstveno stanje oziroma invalidnost, versko in politično prepričanje, nacionalno in socialno poreklo, družinski stan, nosečnost, članstvo v sindikatu, udeležba v sindikalnih dejavnostih ali stavki, itd.
Neveljavna je vsaka odpoved pogodbe o zaposlitvi, redna ali izredna, ki bi jo delavec podal zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali pa v zmoti. Grožnja delodajalca je podana takrat, ko pri delavcu povzroči utemeljen strah; ta pa je tak, da se iz okoliščin vidi, da je grozila resna nevarnost kakšni pomembni delavčevi dobrini tudi življenju ali telesni integriteti. Prevara je akt delodajalca, s katerim povzroči pri delavcu tako zmoto, da ga s tem napelje k odpovedi, ki bi je bil sicer ne dal. Pri zmoti gre pa za zmoto delavca o bistvenih okoliščinah, ki so tako odločilne, da bi sicer delavec, ki je v zmoti, odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne podal.

V praksi se najpogosteje pojavljajo primeri vnaprejšnje, »bianco« odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo delavec poda zaradi grožnje delodajalca, da sicer z njim sploh ne bo sklenil pogodbe o zaposlitvi. Tako ravnanje delodajalca je z zakonom izrecno prepovedano, delavčeva vnaprejšnja odpoved pogodbe o zaposlitvi pa seveda neveljavna. To neveljavnost odpovedi bo moral delavec uveljavljati pred pristojnim sodiščem v skladu z določbo tretjega odstavka 204. člena ZDR, to je v roku 30 dni od dneva, ko bo delodajalec tako bianco odpoved skušal uveljaviti.

Delodajalec in delavec se lahko ne glede na odpovedni razlog in ne glede na to, katera stranka odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, dogovorita za denarno povračilo namesto odpovednega roka. (Razen pri izredni odpovedi, ko ni odpovednega roka). Pogodba o zaposlitvi v tem primeru preneha z dnem vročitve odpovedi oziroma s tistim dnem, ki ga bosta delavec in delodajalec določila v dogovoru.

Pogoja za veljavnost takega dogovora sta dva:
- mora biti v pisni obliki,
- v njem mora biti določeno denarno povračilo namesto odpovednega roka.

Zakon višine denarnega povračila ne določa, primerna in pravična pa bi bila višina plače, ki bi jo bil delavec prejel, če bi v času odpovednega roka delal.

Odpovedni rok je tisto časovno obdobje, ko je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi že podana, pogodba pa še ni prenehala veljati. V tem času pogodba še velja in zavezuje obe pogodbeni stranki. Delavec je v času odpovednega roka dolžan v skladu s svojimi pogodbenimi obveznostmi opravljati svoje delo, delodajalec pa mu je v tem času dolžan zagotavljati plačilo za delo in vse druge pravice, ki izhajajo iz pogodb o zaposlitvi. Poleg teh zakon delavcu daje še dodatne pravice, ki so vezane prav na čas odpovednega roka, kot je npr. pravica do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve.

Namen odpovednega roka je v varstvu interesov obeh pogodbenih strank: delavca zato, da si v tem času najde novo zaposlitev, delodajalca pa zato, da v tem času najde novega delavca, ki bo opravljal to delo namesto prejšnjega (seveda kadar pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec).

Odpovedni rok sta dolžni spoštovati obe stranki, le njegova dolžina se razlikuje glede na to, ali je pogodbo o zaposlitvi odpovedal delavec ali delodajalec. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok en mesec. S pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši rok, vendar ne več kot tri mesece. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je odpovedni rok od 30 do 120 dni, odvisno od delovne dobe delavca pri delodajalcu; v primeru krivdnega razloga je odpovedni rok en mesec.

Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.

Na splošno zakon ločuje dve vrsti odpovedi, redno in izredno. Bistvena razlika med njima je v tem, da pri redni odpovedi pogodba o zaposlitvi preneha veljati z dnem poteka odpovednega roka, pri izredni odpovedi pa odpovednega roka ni in začne učinkovati takoj z vročitvijo odpovedi drugi pogodbeni stranki.

Delavke v času nosečnosti, dojenja, izrabe starševskega dopusta ter še mesec po izrabi tega dopusta so deležne posebnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Tudi če delodajalec ob odpovedi oz. v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, to varstvo še vedno velja, če delavka takoj obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. Začasna odsotnost z dela zaradi bolezni, nege družinskih članov ali zaradi izrabe starševskega dopusta se šteje kot neutemeljen odpovedni razlog.

Navedeno pomeni, da delodajalec delavke v tem času ne sme odpustiti. Če pa ima delavka sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas in ta določen čas preteče ravno med nosečnostjo delavke ali ko izrablja starševski dopust, to posebno varstvo ne pride v poštev, saj pogodba in s tem tudi delovno razmerje preneha veljati s potekom časa. V takšnem primeru namreč ne gre za odpoved, pač pa za prenehanje pogodbe s potekom časa, za katerega je bila sklenjena.

Delodajalec pa vendar lahko odpove delavki pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi za izredno odpoved (npr. hude kršitve pogodbenih in drugih obveznosti, neuspešno opravljeno poskusno delo, neopravičen izostanek z dela več kot pet dni …) ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.

Status starejšega delavca se pridobi z dopolnitvijo 55 let starosti oz. za ženske velja prehodno obdobje, v katerem se starost iz 51 let (kot je veljajo ob uveljavitvi zakona) postopno zvišuje, vsako leto za 4 mesece (do 1. januarja 2015). Leta 2009 bo starostna meja za ženske 53 let.

 

Kot starejša delavka v skladu z zakonom o delovnih razmerjih uživate posebno varstvo, in sicer vam brez vašega pisnega soglasja delodajalec ne sme naložiti opravljanja nadurnega in nočnega dela, upravičeni ste do (najmanj treh) dodatnih dni letnega dopusta. Niste pa varovani pred opravljanjem dela ob sobotah, nedeljah oz. praznikih in dela prostih dnevih, če je takšna razporeditev delovnega časa.

 

Poleg tega vam delodajalec brez vašega pisnega soglasja ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler ne izpolnite minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Varstvo pred odpovedjo je omejeno zgolj na redno odpoved iz poslovnega razloga, in ne velja, če bi vam bila zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino.

Status starejšega delavca pridobijo delavci, ko dopolnijo 55 let. Posebno varstvo uživajo tudi delavke, ki so ob uveljavitvi Zakona o delovnih razmerjih dopolnile starost 51 let. Do polne uveljavitve enake minimalne starosti za vse delavce se bo v obdobju do 1. januarja 2015, starost, kot eden izmed pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, zviševala vsako leto za štiri mesece. V letu 2010 je tako starost za ženske 53 let in 4 mesece.

Po Zakonu o delovnih razmerjih uživajo posebno pravno varstvo ženske (prepoved opravljanja podzemnih del), delavci, ki še niso dopolnili 18 let, invalidi, starejši delavci, delavci zaradi nosečnosti in starševstva, ter sindikalni zaupniki. Posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pa uživajo predstavniki delavcev (sindikalni zaupniki), starejši delavci, starši, invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delodajalec zagotoviti delavcu povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju. To so navadno stroški prehrane, prevoza, prenočišča.

Dnevnica pomeni povračilo stroškov za prehrano (in ne plačilo za opravljeno delo!) in jo je delodajalec dolžan izplačati, če delavec izpolnjuje pogoj za njeno pridobitev. Višina dnevnice se razlikuje, če gre za službeno potovanje v Sloveniji ali v tujini. Poleg tega je odvisna od dolžine trajanja potovanja, ter od tega, koliko obrokov je zagotovljenih na potovanju. Dnevnica in povračilo stroškov za prehrano med delom se izključujeta.

Kot opravljeno delo se morajo zaposlenemu priznati vse ure dejansko opravljenega dela, ne glede na to, ali so bile opravljene na delovnem mestu ali pa na službeni poti. Dnevnica je samo nadomestilo stroškov za prehrano na službeni poti in ni plačilo za delo. Opravljeno delo mora biti seveda plačano po običajni postavki; če so opravljene tudi nadure, morajo biti tudi te plačane skupaj z ustreznim dodatkom za delo preko polnega delovnega časa. Pomembno pa je, da se čas potovanja oziroma same vožnje ne šteje za opravljanje dela. Primer: Delavec je na poti 10 ur; od tega se eno uro vozi v eno smer, osem ur opravlja svoje delo, eno uro pa se vozi nazaj. V tem primeru je plačan kot običajno za osem ur, ker je ostali dve uri porabil za vožnjo. Seveda pa mu pripada dnevnica nad osem ur, ker je službena pot pač trajala deset ur.

Delavcu pripada odpravnina:
- če mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov,
- če mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti,
- če je bila delavcu odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku sodne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave,
- če je delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz razlogov na strani delodajalca iz 112. člena ZDR.

Zakon predvideva še odpravnino ob upokojitvi, ki pa ni enaka tu obravnavani (drugačen je razlog prenehanja pogodbe, drugačna višina, upravičenci itd., 132. člen ZDR).

Odpravnina gre delavcu kot osnovna povprečna bruto mesečna plača, ki jo je delavec prejel ali bi jo prejel, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Višina odpravnine je določena različno za različno dolge dobe dela pri delodajalcu od 1/5 osnove do 1/3 osnove. Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, razen če je drugače določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

Pravica do jubilejne nagrade ne izhaja iz Zakona o delovnih razmerjih, ampak iz kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca.
Ti akti navadno določajo, da delavcem pripada jubilejna nagrada za 10, 20 ali 30 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, ki to nagrado tudi izplača.

Če menite, da delodajalec krši vaše pravice, imate v skladu z 204. členom Zakona o delovnih razmerjih pravico pisno zahtevati od delodajalca, da izpolni svoje obveznosti oz. odpravi kršitve. Če tega v roku 8 dni od vročitve vaše zahteve ne bo storil, lahko v roku 30 dni po preteku osemdnevnega roka za izpolnitev zahtevate sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Kot članica našega sindikata se lahko po strokovno pomoč obrnete na vam najbližjo območno organizacijo ZSSS.

Z dnem nastopa dela, dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi, se začnejo uresničevati pravice in obveznosti iz delovnega razmerja. Delodajalec vas je dolžan prijaviti v pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti, ter vam v roku 15 dni od nastopa dela izročiti fotokopijo prijave. Delodajalec, ki delavcu v 15 dneh od nastopa dela ne izroči fotokopije prijave v navedena zavarovanja, se kaznuje z globo.

Preko sistema e-davki lahko sami preverite, če delodajalec za vas plačuje socialne prispevke. Kot naš član pa lahko vložite vlogo za preverjanje plačila socialnih prispevkov tudi preko vam najbližje območne organizacije ZSSS.

Zakon o delovnih razmerjih jasno določa, da delodajalec v času trajanja delovnega razmerja ne sme zahtevati ali iskati kakršnihkoli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti.

Delavci imajo namreč v času nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva. Tako vam delodajalec v času nosečnosti ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Varstvo velja, tudi če delodajalec ob odpovedi ali v času odpovednega roka ne ve za nosečnost, pod pogojem, da ga takoj o tem obvestite in nosečnost dokažete s predložitvijo zdravniškega potrdila.

 

Nadalje v času nosečnosti ne smete opravljati del, ki bi ogrozila vaše ali otrokovo zdravje zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja. Delodajalec vam tudi ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za vaše ali otrokovo zdravje. V skladu s Pravilnikom o varovanju zdravja pri delu nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ter doječih delavk imate pravico do plačane odsotnosti z dela za čas tistih preventivnih pregledov v zvezi z nosečnostjo, porodom in dojenjem, ki jih ni mogoče opraviti izven rednega delovnega časa.

 

Vse te pravice, ki izvirajo iz naslova nosečnosti, boste seveda lahko uveljavljali le, če boste o tem obvestili delodajalca.

 

Vendar pa ste v skladu z določili Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih dolžni obvestiti delodajalca o nameri izrabe porodniškega dopusta 30 dni pred predvidenim nastopom dopusta (porodniški dopust pa nastopite 28 dni pred predvidenim datumom poroda), kar pomeni, da mu boste najkasneje takrat morali povedati za nosečnost.